«Если хочешь идти быстро — иди один. Если хочешь продвинуться дальше — двигайся вместе с другими»
Африканская поговорка
Один из самых больших вопросов, который мучал меня на тему лидерства, — «Каким лидером нужно быть, чтобы добиться успеха?»
Ведь дилемма заключается в том, что когда двигаешься по карьерной лестнице, и появляются люди в управлении, тебя никто не учит управлять.
В большинстве случаев ты наблюдаешь за тем, как это делает твой руководитель или тот, кто для тебя является лидером, и пытаешься применить его стиль на практике.
Но в голове по-прежнему сохраняются вопросы: «Точно ли так правильно?» «Или, может, я делаю что-то не так?»
Вдобавок увидеть, были ли твои действия и решения эффективными, ты сможешь только через время, а с учётом огромного количества внешних факторов разобраться, точно ли результат был достигнут за счёт твоих «правильных» действий или случайных обстоятельств, тем более невозможно.
Так как правильно? Каким лидером нужно быть? Жёстким или мягким? Либеральным или авторитарным?
Сразу скажу, что в этой дилемме нет правильного ответа.
Но эта статья поможет разобраться, какие действия нужно сделать, чтобы сформировать свой лидерский стиль и лучше узнать, что от вас ожидают сотрудники.
Принцип серебряной гориллы
В 2019 году на программе MBA в бизнес-школе INSEAD преподаватель поделился с нами принципами серебряной гориллы.
Серебряная горилла — это взрослый самец гориллы, достигший зрелости и обладающий характерной серебристой окраской по спине. Такие самцы обычно руководят стаей.
Термин появился благодаря наблюдениям за природой горилл. Их статус лидера группы подтверждается не только физической мощью, но и опытом, зрелостью и способностью принимать решения.
Лидер-горилла обеспечивает стае три главные функции:
- Безопасность — способствует сохранению и развитию группы
- Направление — задаёт тренд и контролирует движение и поведение стаи
- Порядок — устанавливает правила игры и поддерживает социальный порядок в стае
Список задач у серебряной гориллы гораздо больше, но это три ключевые функции, которые стая ожидает от своего лидера.
Таким образом, принцип серебряной гориллы показывает, как зрелость, опыт и физическая сила могут сочетаться, чтобы обеспечить эффективность и стабильность социальной группы.
Жёсткие лидеры
Уверен, что все прекрасно знают из личной практики примеры жёстких лидеров.
Степень «жёсткости» может быть разной, но с мягкостью её точно не спутаешь.
- Сильный прессинг: дедлайны, амбиции, бескомпромиссность
- Чёткая и ясная манера общения, без лишних слов и размытых формулировок
- Высокая требовательность к результату
- Жёсткие последствия в случае провала (выговоры/увольнения)
Кратко про трёх лидеров, за работой которых я наблюдал. На мой взгляд, все они были очень результативными.
Герман Греф, председатель правления Сбера
Я работал в Сбере с 2011 по 2021 год.
Приходил будучи ещё студентом в советскую компанию, где работало свыше 300 тысяч человек.
На тот момент Сбербанк был огромной и неэффективной махиной: куча ручных процессов, огромные очереди в отделениях, устаревшее программное обеспечение.
Герман Оскарович сравнивал компанию с неповоротливым слоном, которого нужно научить танцевать.
За 9+ лет моей работы в Сбербанке компания поменялась полностью. Уверен, это заметил каждый.
Действия Грефа были жёсткими.
Менеджмент менялся неоднократно. Но была чёткая стратегия и видение, куда двигаться.
Конкретные цели, которые были настолько амбициозными, что на первый взгляд казались нереальными.
Однажды была поставлена задача по борьбе с жалобами: за 9 месяцев нужно было сократить количество жалоб на 20%, либо ты лишался бонуса (вне зависимости от выполнения иных KPI). Жёстко. Но очень результативно.
Сбер — компания, у которой не было ограничений по ресурсам. Есть возможность нанять самых талантливых менеджеров, купить самое передовое оборудование, покупать другие компании с рынка. Возможностей очень много.
Я рефлексировал на тему такого стиля управления с учётом масштаба организации. Можно ли иначе?
На тот период времени казалось, что нет.
Мой дядя — Марк Мельцер
Мой дядя является профессиональным тренером по боксу, первым заслуженным тренером России по кикбоксингу и женскому боксу.
Он воспитал множество мастеров спорта, мастеров спорта международного класса и 8 заслуженных мастеров спорта (высшее достижение). Подробнее о нем написано здесь.
За его методами я наблюдал на летних сборах (мне посчастливилось неоднократно проводить каникулы со спортсменами).
В его подходе присутствовали: жёсткая дисциплина, высокие требования, интенсивные нагрузки, ранние подъёмы и работа на пределе возможностей.
Никаких поблажек даже самым перспективным спортсменам. За серьёзные нарушения он выгонял даже восходящих звёзд.
Можно привести примеры других успешных тренеров с жёстким стилем: Ирина Винер (художественная гимнастика), Анатолий Тарасов (хоккей), Олег Романцев (футбол) — все они славились жёстким подходом к воспитанию чемпионов и добились высочайших результатов.
Наверное, в спорте высоких достижений модель «жёсткого» лидерства является наиболее эффективной.
Мой отец — Виталий Мельцер
Мой отец более 30 лет работал директором детского лагеря.
Это огромная ответственность, так как в роли директора ты отвечаешь за каждого ребёнка.
Были смены, когда детей было более 250, плюс около 100 человек обслуживающего персонала.
За весь период его руководства не было ни одного серьёзного инцидента, ни одного случая отравления.
В отличие от крупной компании, у лагеря очень серьёзные ограничения по финансированию.
На работу приходилось нанимать жителей ближайшей деревни, у большинства из которых, дай бог, есть среднее образование.
Вожатые — как правило, студенты-практиканты, которые во многом сами ещё как дети.
Как он действовал? Очень жёстко: орал, не стеснялся в выражениях, очень чётко ставил задачи и требовал немедленного исполнения. Но при этом пользовался огромным уважением. Весь лагерь называл его «ПАПА». Почему? — Ответ здесь.
Это дало результат, так как в лагере главное — дети и их безопасность.
На тему его действий я тоже долго размышлял. Можно ли было действовать иначе?
Однозначного ответа нет, но мысли следующие: очень важно учитывать специфику и контекст. Если люди понимали только такой стиль общения и формат взаимодействия, если не работают мягкие методы — значит, нужно действовать жёстко.
Поиск своего стиля
Когда я на собственной практике увидел, что мягкий стиль лидерства не срабатывает, начал разбираться, а точно ли есть только один выход — действовать жёстко?
Ведь три описанных выше примера доказали, что жёсткий стиль управления даёт результат.
Но что-то останавливало.
Почему мы можем избегать жёсткого стиля лидерства?
Гуманность. Вспоминая себя в роли подчинённого, мы прекрасно помним, насколько сложно работать под большим давлением.
Уверен, что каждый из нас воспринимал ряд «наездов» на личный счёт и чувствовал полную демотивацию. Так что просто опускались руки.
Исходя из этого опыта, становясь руководителем, некоторые из нас стараются очень тщательно подбирать слова и выражения, чтобы лишний раз не обидеть человека, даже когда был объективный провал. Ведь когда обижаешь — самому становится не по себе.
Ответ я нашёл во время коучинговой сессии.
Важно устанавливать чёткие и прозрачные правила игры и строго им следовать.
Большинство из нас работает в бизнесе и имеет возможность выбирать людей с хорошим образованием и опытом, талантливых и перспективных.
Сотрудникам важно знать, чего хочет их руководитель: чего ты ожидаешь от них, что допустимо, а что нет.
Но с такими вопросами почти никто не приходит.
Поэтому, являясь лидером, действительно важно сформулировать принципы команды и очертить рамки.
А также объяснить, что будет, если не следовать принципам и выходить за рамки.
Но это не должно остаться в теории. Необходимо чёткое следование принципам.
Исследование. Жёсткое и мягкое лидерство
По данным исследования Harvard Business Review, которыми с нами поделился Андрей Шапенко, профессор бизнес-школы СКОЛКОВО, вовлечение сотрудников зависит от лидерского стиля.
Результаты исследования представлены в таблице:
| Стиль лидерства | Доля высоко вовлечённых сотрудников |
| Мягкий | 6,7% |
| Жёсткий | 8,9% |
| Жёсткий и мягкий | 68% |
Примечательно, что жёсткий стиль управления показывает лучшие результаты по сравнению с мягким. Однако способность сочетать жёсткий и мягкий подходы повышает вовлечённость сотрудников в 7-10 раз.
Комбинация жёсткого и мягкого лидерства даёт следующие преимущества:
- +86% удовлетворённости сотрудников
- +20% результативности
- +52% вовлечённости
- -64% выгорания
Это подтверждает, что сочетание человечности к сотрудникам с амбициозными требованиями к срокам, принципам и целям является наиболее эффективным подходом к управлению.
Исследование наводит на мысль о CEO компании FORD Алане Мулалли, о котором написано во множестве бизнес-книг. Подробнее о том, как благодаря чётким принципам, трансформации корпоративной культуры и гуманному подходу к сотрудникам, Алан смог спасти компанию от банкротства, можно прочитать здесь.
Итог
В лидерстве не существует одного предпочтительного стиля. Самые мудрые лидеры действуют по ситуации, балансируя между разными стилями лидерства.
Подход, который эффективен в крупной компании с неограниченными ресурсами, может оказаться провальным для маленького стартапа. Управление командой инноваторов, создающих прорывные продукты, существенно отличается от руководства операционным центром.
О правильности выбранного стиля лидерства в определённом контексте можно судить только по результатам спустя время.
Рекомендации для эффективного лидерства:
Забота о сотрудниках (человечность):
- Отсутствие дистанции, работа в роли партнёра
- Поддержка
- Открытый диалог
- Возможность конфликтовать и выражать свою точку зрения
- Обеспечение безопасности
- Просьбы вместо приказов
- Развитие сотрудников и помощь в определении сильных и слабых сторон
- Регулярная обратная связь в формате один на один
- Активное и глубинное слушание
- Помощь в поиске смысла работы
- Публичная похвала
Культура и принципы:
- “Начни с себя” — требуй от себя того же, что требуешь от других
- Принятие ответственности
- Фокус на результате
- Создание культуры открытости и доверия
- Постановка чётких и амбициозных целей
- Поощрение инициативы и инноваций
- Задавание высоких стандартов качества
- Установление жёстких дедлайнов
- Чёткое объяснение последствий
- Следование принципам
- Экспериментирование и готовность к ошибкам
- Управление рисками
- Поддержание жёсткой дисциплины
- Празднование успехов команды
