Токсичный лидер. Как уничтожить доверие в команде?

«Не терпите великолепных придурков – цена для работы команды слишком высока».

Рид Гастингс, CEO Netflix

Интересные факты

84% россиян готовы терпеть токсичное руководство, если им повысят зарплату.

52% хотя бы раз в жизни были вынуждены менять работу из-за конфликтной или токсичной атмосферы в коллективе.

63% сказали, что из-за токсичности на работе у них начались проблемы со здоровьем.

Токсичная обстановка в коллективе — одна из топ-10 причин обращений к психологам.

По данным Incrussia.ru

Кейс морских пехотинцев

Саймон Синек, автор книг «Начни с вопроса почему?», «Бесконечная игра» работал с морскими пехотинцами. Чтобы пройти отбор в морскую пехоту. Необходимо быть не только здоровым, но и амбициозным, готовым к сверхнагрузкам. Саймон изучал секреты организации морской пехоты с точки зрения взаимодействия в команде. Там люди должны понимать друг друга с полуслова. Уровень дисциплины критически важен, так как от этого зависит твоя жизнь и жизнь сослуживцев.

На вопрос, как пехотинцы выбирают себе лидера, они поделились инсайтами.

Получился график:

По сути, метрики успеха – определить результат на поле боя (результативность) и после сражения (доверие).

Результативность на поле боя — это навыки, талант, опыт, отвага, достижения, победы.

Доверие — это отношения вне поля боя. Могу ли я доверять тебе как человеку, можешь ли ты оказать нужный уровень поддержки, помочь мне? Могу ли я открыто общаться с тобой на те темы, которые интересуют меня не по работе?

В итоге, получается 4 варианта:

1. «Изгой». Низкая результативность и низкий уровень доверия. Никто не хочет работать с человеком, который в нижнем левом квадрате. Это очевидно.
2. «Лидер мечты». Все хотят работать с тем, кто в правом верхнем углу. Образец, да которому можно довериться как на поле боя, так и после боя.
3. «Токсичный лидер». Верхний левый квадрат — высокая результативность и низкий уровень доверия. Тот, кто готов идти по головам и готов делать подставы, добиваясь своих целей.
4. «Поддерживающий лидер». Высокий уровень доверия, но средняя результативность.

Морские пехотинцы однозначно сказали, что делают выбор в пользу человека со средним уровнем результативности и высоким уровнем доверия и иногда даже с низким уровнем результативности, но высоким уровнем доверия, по сравнению с токсичным лидером.

Проблема бизнеса

Проблема бизнеса заключается в том, что существует огромное кол-во метрик результативности и наблюдается полное отсутствие метрик доверия к человеку.

Метрики результативности: достигнуты ли цели, KPI, заработали ли мы достаточно прибыли, как дела с долей рынка, что с жалобами и лояльностью клиентов.

А метрик доверия между членами коллектива — нет.

Поэтому, фокусируясь на метриках результативности бизнеса и выплачивая огромные бонусы токсичным лидерам, мы не думаем про долгосрочный успех компании. Есть прибыль по итогам года — значит всё хорошо. А то, что коллектив может разбегаться — это волнует в меньшей степени.

Парадокс в том, что найти токсичных людей в организации проще простого. Задайте вопрос команде: кого вы считается самым токсичным человеком в организации? Все сразу покажут пальцем на одного человека.

Верно и обратное. Если вы спросите: покажи мне человека, который в 100% случаев поможет в трудной ситуации и кому ты доверяешь больше всего — все тоже без ошибок покажут на такого человека.

Поэтому выбор лидера, который создаст в организации правильную культуру для долгосрочного успеха должен строиться не только по критерию результативности.

Признаки токсичного лидера

Я выделил 7 ключевых индикаторов токсичности:

1. Имидж «чемпион во всём». Мощный пиар перед руководством обо всех успехах, в том числе, которые ему не принадлежат. Привычка позиционировать все победы как свои, как личные достижения. Даже если его участие в проекте было 2%, он отчитается что сам делал весь проект и ему немного помогли коллеги.  
2. Позиционирование себя в качестве командного игрока на встречах с начальством. Сопровождается цитатами в стиле: «Да вы обращайтесь — я помогу». В ситуациях, когда у кого-то что-то не работает, «токсичный» игрок не молчит, а зарабатывает очки в глазах руководства, чтобы у начальства создалось впечатление, что причина проблемы возникла из-за того, что вовремя не проконсультировались с «токсичным» игроком.
3. Слабое погружение в детали. Почти вся энергия «токсичного лидера» сконцентрирована на то, как он выглядит, каков его имидж. Он схватывает на лету фразы руководства и сразу встраивает их в свою лексику. Использование умных слов в обороте, создающих ореол экспертности. Получается, что он звучит так, что знает всё. А если копнуть в детали – становится всё ясно. Но эти провалы и заплатки вскрываются через год, два, три, и всегда можно занять позицию, что фокус был на каком-то другом проекте, а тут кто-то из подчиненных не досмотрел и допустил ошибки.
4. Непризнание провалов. У «токсичного лидера» всегда виноват кто-то другой. Коллеги, партнеры, подчиненные. Он не может совершать ошибки, так как «идеален». А если ситуация, в которой нет варианта не признать провал, то, решается увольнением сотрудника и отчетом, что проблема была в человеке, и теперь источник проблемы с нами не работает. И посыпание головы пеплом, что, действительно, не уследил…
5. Срыв обещаний. Никогда нельзя надеяться, что «токсичный» лидер выполнит работу качественно и в срок. Пообещать и потом не сделать – в порядке вещей. Особенно, в ситуации, если этот проект нужен в большей степени Вам, а не ему. А на этапе разбора полетов и рефлексии он сможет выйти сухим из воды, придумав аргументацию почему его часть не была сделана. Слепо доверять такому человеку – большая ошибка.
6. Недоброжелательность. Если есть продукт/сервис в вашей хоне ответственности, и в нем что-то не работает или работает не так, как должно работать (сбой, ошибка, зависание, опечатка, любой дефект…), «токсичный лидер» обязательно обратит на это внимание всех, особенно руководства. А может быть даже специально подчеркнет в формате: «ну как можно было такие ошибки допускать то?» Особенно хочу подчеркнуть формат публичности в этом вопросе, так как для него это возможность «набрать политические очки» и показать своё неравнодушие к работоспособности продуктов и сервисов организации, и выделиться на фоне остальных. Далее, вы будете тратить энергию не только чтобы исправить дефект и решить проблему, а также на отчеты и оправдания перед руководством, почему это получилось. Как правило, порядочные члены команды, рассказывают о проблеме приватно, чтобы она как можно скорее решилась, а «токсичные» — исключительно публично. Как говориться «С такими друзьями нам и враги не нужны».
7. Карьерный рост. «Токсичный лидер» готов пойти по головам, ради собственного продвижения. Порядочность, честность, поддержка — не про него. Если провал в его зоне ответственности и откреститься невозможно, то найдет виновного в своей команде и спишет всё на этого человека, чтобы сохранить свою репутацию. Лучше уволить кого-то, чем защитить и признать проблему. У него не может быть проблем, которые дойдут до руководства. Чтобы расти по карьерной лестнице, он готов подставлять, вступать в сговор, искать информацию чтобы ослабить позицию коллег-конкурентов на это место. Его задача в организации – получить место под солнцем и удерживать это место максимально долго.

Вывод. Если такие люди прекрасно себя чувствуют в коллективе, скорее всего с атмосферой в компании что-то не так.

Что делать с токсичными лидерами?

Представьте ситуацию. В команде работают 8 человек, о «токсичным». Один из них – «токсичный». Время перекусить, все отправляются на обед. Тот, кто является «токсичным», слегка опоздал. Как вы считаете, изменится ли тема разговора, формат общения команды и атмосфера за обеденным столом, когда к ним подойдет 8-ой участник. А если бы делали замер эмоций по шкале от 1 до 10 (1 – отвратительные, 10 – восторг), то как бы поменялась оценка после того, как «токсичный» член команды решили составить компанию? Ответ очевиден. Мы можем об этом не думать, но, скорее всего, каждый проживал такую ситуацию в жизни.

Если постоянно возникают факторы, отравляющие атмосферу в коллективе, от них нужно избавляться.

Поэтому, на вопрос «Что делать лидеру, если в команде токсичный сотрудник?», моё мнение – прощаться. Иначе другие сотрудники, создающие ценность для команды, будут самостоятельно её покидать.

А что делать, если вы – сотрудник команды, у которой «токсичный лидер»? Все зависит от уровня терпения и ваших мотиваторов. Если каждый день, приходя на работу, вы ощущаете, что львиную долю времени задумываетесь о том, что работа с «токсичным лидером» вызывает дискомфорт, то, наверное, стоит рассмотреть альтернативные предложения на рынке. Не только компания и руководители выбирают сотрудников, но и сотрудники выбирают руководителей. Поэтому, если не согласны с подходом к управлению, не разделяете ценности «токсичного лидера», всегда есть опция уйти. По моей практике, все, кто принимали решение уйти от «токсичного лидера», никогда об этом не жалели.

Выбор за вами.